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PERGUNTAS E RESPOSTAS

no dia 28 de Junho de 2013
PERGUNTAS E RESPOSTAS

 

PERGUNTAS E RESPOSTAS

SOBRE

O CÓDIGO BAGÃO FÉLIX

APROVADO PELA MAIORIA PARLAMENTAR PSD/PP
NO DIA 10 DE ABRIL DE 2003

(Inclui já a declaração de inconstitucionalidade de quatro artigos pelo Tribunal Constitucional em 18.06.2003)

Um instrumento de ajuda a todos aqueles que estão interessados em conhecer os aspectos essencais do Código de Trabalho, e em esclarecer e mobilizar os trabalhadores na defesa dos seus direitos

(Agradeço que envie as suas opiniões, criticas e sugestões para o endereço edr@netcabo.pt pois são importantes para avaliar o interesse deste estudo e também para o melhorar).


EUGÉNIO ROSA

Junho de 2003


INDICE

RAZÕES E OBJECTIVOS DESTE ESTUDO 3

ANÁLISE DO CÓDIGO BAGÃO FÉLIX 5
I – COMO É QUE O CÓDIGO VIOLA O DIREITO À PRIVATICIDADE DO TRABALHADOR (em parte declarado inconstitucional pelo Tribunal Constitucional) ? 5
II- COMO É QUE O CÓDIGO LEGALIZA A DISCRIMINAÇÃO ? 8
III- COMO É QUE O CÓDIGO ALARGA O PERÍODO EXPERIMENTAL EM QUE O TRABALHADOR PODERÁ SER LIVREMENTE DESPEDIDO ? 10
IV – COMO É QUE O CÓDIGO ALARGA AS SITUAÇÕES EM QUE SÃO PERMITIDOS CONTRATOS DE COMISSÃO DE SERVIÇO AUMENTANDO A PRECARIEDADE DE EMPREGO? 10
V- COMO É QUE O CÓDIGO DUPLICA A DURAÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO? 11
VI- COMO É QUE O CÓDIGO AUMENTA AS SITUAÇÕES EM QUE É PERMITIDO CONTRATOS A PRAZO SEM LIMITE DE TEMPO? 13
VII – COMO É QUE O CÓDIGO INCENTIVA OS CONTRATOS A PRAZO TORNANDO-OS MAIS BARATOS? 14
VIII- COMO É QUE O CÓDIGO REDUZ O PAGAMENTO DO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO? 14
IX - COMO O CÓDIGO REDUZ O TEMPO DE TRABALHO NOCTURNO PAGO ? 16
X- COMO É QUE O CÓDIGO REDUZ A RETRIBUIÇÃO PAGA AOS TRABALHADORES? 17
XI- QUE TIPO DE MOBILIDADE DE CATEGORIA, DE FUNÇÕES E GEOGRÁFICA O CÓDIGO PRETENDE IMPÔR AOS TRABALHADORES? 18
XII - COMO É QUE O CÓDIGO PERMITE À ENTIDADE PATRONAL REDUZIR A ACTIVIDADE E A REMUNERAÇÃO DO TRABALHADOR? 21
XIII - COMO É QUE O CÓDIGO PERMITE QUE A BAIXA DE DOENÇA SEJA CONTROLADA PELO MÉDICO INDICADO PELA ENTIDADE PATRONAL? 21
XIV - QUAIS SÃO AS OUTRAS FORMAS DE DESPEDIMENTO PREVISTAS TAMBÉM NO CÓDIGO (Despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho, e por inadaptação) ? 22
XV - COMO É QUE O CÓDIGO PERMITE À ENTIDADE PATRONAL RECUSAR A REINTEGRAÇÃO DO TRABALHADOR CUJO DESPEDIMENTO FOI DECLARADO ILÍCITO PELO TRIBUNAL? 24
XVI – COMO É QUE O CÓDIGO PERMITE DESPEDIR O TRABALHADOR DUAS VEZES PELO MESMO MOTIVO? 24
XVII- COMO É QUE O CÓDIGO AFASTA O PRINCIPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL QUE EXISTE NA LEI ACTUAL (em parte declarado inconstitucional pelo Tribunal Constitucional) ? 25
XVIII -COMO É QUE O CÓDIGO PRETENDE DESTRUIR A CONTRATAÇÃO COLECTIVA (em parte declarado inconstitucional pelo Tribunal Constitucional)? 26
XIX- COMO É QUE O CÓDIGO PERMITE AO GOVERNO IMPOR A ARBITRAGEM OBRIGATÓRIA? 31
XX– QUE SANÇÕES O CÓDIGO ESTABELECE CONTRA OS SINDICATOS E SEUS FILIADOS? 32
XXI – COMO É QUE O CÓDIGO CRIA MAIS DIFICULDADES À ACTIVIDADE SINDICAL NA EMPRESA? 32
XXII – COMO É QUE O CÓDIGO ATACA O DIREITO CONSTITUCIONAL À GREVE PERMITINDO MESMO A SUBSTITUIÇÃO DE TRABALHADORES EM GREVE (em parte declarado inconstitucional pelo Tribunal Constitucional)? 33
XXIII- QUAIS SÃO OS OUTROS RETROCESSOS SOCIAS QUE O CÓDIGO PRETENDE IMPOR? 34
XXIV- COMO É QUE O CÓDIGO PROCURA MANIPULAR A OPINIÃO PUBLICA? 35
XXV – COMO É QUE O CÓDIGO PROCURA CORROMPER E CONTROLAR AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS ? 36
XXVI – COMO TORNAR EFECTIVO O DIREITO À FORMAÇÃO PROFISSIONAL ? 36
XXVII – VALERÁ A PENA LUTAR? 38
XXVIII – OS FALSOS ARGUMENTOS DA PRODUTIVIDADE E DO ABSENTISMO UTILIZADOS PELO GOVERNO PSD/PP 39
1- SERÁ QUE O CÓDIGO DE TRABALHO DETERMINARÁ O AUMENTO DA PRODUTIVIDADE E DA COMPETITIVIDADE DAS EMPRESAS PORTUGUESAS? 39
2- SERÁ QUE O ABSENTISMO É MUITO ELEVADO EM PORTUGAL E QUE O CÓDIGO DE TRABALHO VAI REDUZI-LO ? 48



RAZÕES E OBJECTIVOS DESTE ESTUDO

Este estudo procura analisar os aspectos essenciais da versão final do Código de Trabalho que foi aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP em 10 de Abril de 2003 assim como as consequências da declaração da inconstitucionalidade de quatro artigos pelo Tribunal Constitucional em 18.06.2003.

Como já afirmamos várias vezes, não é nem pretende ser um estudo jurídico do chamado Código de Trabalho. Também, como temos sempre esclarecido, este estudo apenas responsabiliza o seu autor e mais ninguém.

A óptica que nos colocamos para elaborar este estudo foi a do administrador de empresa que conhece o código e que está interessado em maximizar o lucro mesmo que seja à custa de uma maior exploração dos trabalhadores (o caso mais frequente em Portugal), ou seja, a óptica daqueles que irão decidir, em nome da empresa, a forma como este código será implementado na empresa.

E é a partir dessa óptica que se enumeram as prováveis práticas que poderão acontecer e que o código dá cobertura, denunciando-as desde já para que se possa estar prevenido (em alerta) em relação a elas, e atempadamente preparar o combate contra elas, mostrando-se também como elas ofendem os interesses e direitos legítimos dos trabalhadores, e violam a própria Constituição.

Espera-se desta forma contribuir, por pouco que seja, para que surja uma oposição crescente e eficaz contra a aplicação dos aspectos gravosos deste código que leve num futuro próximo à sua revogação no caso do presidente da República o promulgar como provavelmente sucederá após a Assembleia da República ter introduzido as alterações impostas pela decisão do Tribunal Constitucional.

É importante chamar a atenção para o facto importante que apesar do Tribunal Constitucional ter declarado inconstitucional apenas quatro artigos do Código isso não significa que não existam outras inconstitucionalidades no Código Bagão Félix. O que realmente significa é que relativamente aos artigos em que foi solicitado pelo Presidente da República que o Tribunal se pronunciasse sobre a sua inconstitucionalidade – e foram apenas sete artigos – o Tribunal Constitucional considerou que quatro deles, portanto mais de metade, violava a Constituição, por isso têm de ser obrigatoriamente alterados. Em relação aos restantes, como o Presidente da República não solicitou que o Tribunal Constitucional se pronunciasse sobre eles, o Tribunal não fez. Portanto, não corresponde à verdade as afirmações do Ministro Bagão Félix e de todos os defensores do Código de que os restantes artigos respeitam os preceitos constitucionais. Sobre eles o Tribunal Constitucional não se pronunciou porque o Presidente da República não solicitou a sua fiscalização preventiva. E o facto de não ter solicitado não significa que na restante matéria não existam normas que violem a Constituição da República.

Os 689 artigos que constituem o código e 19 artigos que compõem o chamado decreto preambular, analisados nos seus aspectos essenciais neste estudo, revelam de uma forma muito clara os objectivos e a estratégia do governo, do patronato e de todas as forças da direita que se podem resumir da seguinte forma:- (1) Destruir toda a contratação colectiva ou, pelo menos, os contratos mais importantes, reduzindo “tudo à estaca zero” como gostam de dizer. Para alcançar esse objectivo, tencionavam utilizar dois instrumentos existentes na legislação aprovada, o primeiro constante do artº 15 do Decreto Preambular que foi já declarado inconstitucional, facto este que representa uma séria derrota para essas forças, incluindo também para a UGT como se mostrará neste estudo; e, o segundo instrumento é o artº 557 do Código, que apesar de não ter sido declarado inconstitucional, o seu carácter gravoso foi reduzido pela interpretação dada pelo Tribunal Constitucional de que os direitos adquiridos são mantidos como também se mostrará neste estudo; (2) Em seguida, se conseguissem destruir a contratação colectiva tentariam eliminar tudo aquilo que ainda não fosse do seu agrado que restasse no código ou em IRC (Instrumento de Regulamentação Colectiva), utilizando, para isso, normas contidas no próprio código (artº4 que foi já em parte declarado inconstitucional, e nos artº 530, 314, 315, 316, etc.) que permitem impor aos trabalhadores contratos individuais de trabalho contendo condições ainda menos favoráveis; (3) Depois, utilizando outras normas do código (a que permitia a violação dos direitos de personalidade através do acesso directo a informações sobre da vida dos trabalhadores que também foi declara inconstitucional; a que permite a legalização da descriminação, a não reintegração mesmo no caso de despedimento ilícito, a duplicação da duração dos contratos a prazo, etc), procurariam fragilizar ainda mais o trabalhador para mais facilmente aumentar a sua exploração; (4) E como tudo isto já não fosse suficiente, tentariam reduzir as já baixas remunerações dos trabalhadores portugueses através da aplicação directa de normas contidas também no próprio código que permitem reduzir o tempo de trabalho nocturno pago, diminuir o pagamento do trabalho suplementar através da introdução do chamado “período de referência”, baixar em um terço as indemnizações pagas no fim dos contratos a prazo; etc.; (6) Finalmente, utilizando igualmente disposições contidas no código, procurariam atacar as organizações de trabalhadores ( redução do crédito de horas concedidos os membros das comissões de trabalhadores; redução da protecção aos dirigentes e delegados sindicais; sanções aplicáveis aos sindicatos e aos seus filiados, restrições do direito de greve tendo sido parte delas já declaradas inconstitucionais pelo Tribunal, etc.) visando enfraquecer as organizações de trabalhadores com o objectivo de facilitar a exploração patronal.

É toda uma estratégia global e clara que foi “baralhada” pela decisão de inconstitucionalidade de quatro importantes artigos do Código de Bagão Félix pelo Tribunal Constitucional, mas que, no entanto, está longe de ter sido anulada ou destruída, e que por isso terá de ser eficazmente denunciada e combatida. E essa luta tem de continuar, é necessário que continue, agora em duas frentes, até à revogação deste código no caso do presidente da República o promulgar como certamente sucederá Uma dessas frentes é a continuação da luta global como tem sido realizada até aqui, que fragilizou e “feriu “ o código; a outra, é aquela que terá de ser levada a cabo no âmbito de cada empresa, todos os dias, para impedir a aplicação pelo patronato dos aspectos mais gravosos deste código, contribuindo também desta forma para a luta geral.

Mas para que a luta possa ser desenvolvida a nível da empresa de uma forma eficaz e consistente é fundamental que se conheça bem o código (só se pode combater um inimigo eficazmente se o conhecermos profundamente), pelo menos nos aspectos importantes para se poder desenvolver essa luta.

Por vontade da maioria parlamentar PSD/PP o código devia entrar em vigor já em 1 de Novembro de 2003 (nº1 do artº3 do Decreto Preambular). O ministro Bagão Félix já veio dizer do Tribunal Constitucional só atrasará a entrada em vigor do Código um mês, o que significa, se tal suceder, que ele entrará em vigor em Dezembro de 2003.

Este estudo tem como objectivo contribuir para esse conhecimento do código (conhecimento é também poder), através da analise dos seus principais aspectos, procurando, no entanto, não fazer concessões sob o ponto de vista da verdade e da objectividade (por isso fazem-se numerosas citações de artigos das leis para fundamentar o que se afirma), avançando-se mesmo com algumas ideias que poderão ser úteis para essa luta que terá de ideológica e prática, as quais se encontram reunidas numa rubrica que, para facilitar a sua identificação, chamamos “DICAS PARA A LUTA”, e que são simples sugestões ou pistas que poderão ser ou não aproveitadas. Caberá a cada um avaliar, em cada caso concreto e no terreno, se essas sugestões e “dicas” são ou não úteis para a luta que está a travar em defesa dos direitos dos trabalhadores. Mas o êxito dependerá muito da força da organização dos trabalhadores na empresa, embora o conhecimento da lei possa e deva ajudar essa luta.

Finalmente agradecemos que nos enviem a vossa opinião sobre este estudo assim como as vossas sugestões para o melhorarmos para o endereço edr@netcabo.pt

ANÁLISE DO CÓDIGO BAGÃO FÉLIX

O direito de trabalho tem como objectivo fundamental restabelecer o equilíbrio, numa relação que é desigual, entre a entidade patronal e o trabalhador, já que normalmente a primeira é a parte mais forte e a segunda é a parte mais fraca.

Assim, o direito do trabalho impõe ou deve impôr limites (por ex.: sobre o horário de trabalho, sobre despedimentos, etc.), que a entidade patronal deverá respeitar, protegendo desta forma o trabalhador, contra os eventuais abusos das entidades patronais.

Mesmo que tenham de ser feitos ajustamentos e aperfeiçoamentos no direito de trabalho determinados pelas rápidas mudanças que se têm verificado e que se continuam a verificar a nível da economia e da sociedade contemporânea, esses ajustamentos nunca devem pôr em causa a matriz e a função fundamental do direito de trabalho que é a proteger a parte mais fraca – o trabalhador – numa relação que é à partida é desigual e sempre mais favorável à entidade empregadora. A globalização neo-liberal que domina actualmente o mundo, e que tem como consequência também o aumento da insegurança e da precariedade que atinge fundamentalmente os trabalhadores obriga ao reforço do direito de trabalho e não a sua fragilização como aponta o Código de Trabalho aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP.

Como se provará através da análise dos artigos mais importantes do Código de Trabalho, aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP, agrava-se ainda mais o desequilíbrio que já existia na relação trabalhador-entidade patronal, dando mais poder à parte que à partida já tinha mais, ou seja à entidade patronal, por ser a detentora dos meios de produção, fragilizando-se ainda mais a posição de quem trabalha que ficará assim sujeita a uma maior exploração e arbítrio patronal. Para além de tudo isto, o Código de Trabalho aprovado procura consolidar um modelo de desenvolvimento baseado em baixas remunerações e no arbítrio do empregador a nível da empresa, que a experiência portuguesa, nomeadamente de mais de 40 anos de fascismo, mostrou de uma forma clara que só poderá conduzir o país a um maior atraso.

I – COMO É QUE O CÓDIGO VIOLA O DIREITO À PRIVATICIDADE DO TRABALHADOR?

Para se poder responder de uma forma consistente à pergunta colocada vai-se dividir a resposta em quatro subáreas.

A) INFORMAÇÕES SOBRE A VIDA PRIVADA DO TRABALHADOR

O nº2 do artº 16 do Código Bagão Félix começa por reafirmar o direito à reserva da intimidade da vida privada, o qual “abrange quer o acesso quer a divulgação de aspectos atinentes à vida intima e pessoal, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas religiosas”.

No entanto, o artº 17 mesmo Código dava o dito por não dito constituindo um instrumento que visava permitir à entidade patronal violar aquele direito fundamental introduzindo excepções que acabavam por destruir aquele direito.

Assim, de acordo com o nº1 do artº 17 “ o empregador pode exigir ao candidato e ao trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar a aptidão do trabalhador no que respeita à execução do contrato de trabalho no que respeita ao contrato de trabalho”. Portanto, ficava ao arbítrio da entidade patronal definir que “informações relativas à vida privada do trabalhador” exigir a este com a justificação de que são “necessárias e relevantes para avaliar a aptidão do trabalhador”, não estabelecendo a lei qualquer limite objectivo àquilo que ela pode pedir.

DICAS PARA A LUTA :É evidente viola o artº 26 da Constituição da República que diz expressamente o seguinte : “ A todos são reconhecidos os direitos … a reserva da vida privada e familiar …” . O nº1 do artº 17 do Código de Bagão Félix também estabelece que a entidade patronal forneça “por escrito a respectiva fundamentação”. Portanto, quer aquele preceito constitucional quer a proibição de acesso directo por parte da entidade patronal a dados desta natureza quer a fundamentação que a entidade patronal terá de fazer (a sua análise deverá servir para mostrar a falta de validade dela) devem ser utilizadas para impedir a devassa da vida privada do trabalhador. Por outro lado, de acordo com o artº 641 do código constitui contra-ordenação muito grave a violação do nº1 do artº 17, ou seja , “o empregador não pode exigir ao candidato ao emprego que preste informações relativas à sua vida privada….” Portanto, tudo isto deverá ser utilizada para impedir que a entidade patronal tenha acesso, quer directo quer indirecto, a dados da vida privada do trabalhador. A entidade responsável pela aplicação das coimas é a IGT, portanto pode-se sempre exigir que intervenha levantando o respectivo auto e que aplique coimas à entidade patronal no caso de violação dos direitos a reserva da vida privada e familiar dos trabalhadores.


B) INFORMAÇÕES SOBRE O ESTADO DE SAÚDE E GRAVIDEZ

O mesmo sucede em relação a “informações relativas à sua saúde ou estado de gravidez”. Efectivamente, o nº 2 do artº 17 do Código aprovado pela maioria PSD/PP permite à entidade patronal exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador tais informações quando “ particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação”..


O Tribunal Constitucional declarou inconstitucional a possibilidade que o nº2 do artº 17 dava à entidade patronal de ter acesso directo a este tipo de informação, mas não declarou inconstitucional que posa ser exigido ao trabalhador tal tipo de informação.

DICAS PARA A LUTA: A decisão do Tribunal Constitucional vem limitar grandemente o poder que dava à entidade patronal esta norma com a redacção que tinha sido aprovada pela maioria parlamentar PSD/PP. Também aqui uma forma de lutar contra a devassa da vida privada do trabalhador poderá ser com base nos mesmos fundamentos que foram referidos para o número anterior:- inconstitucionalidade com base no artº 26 da Constituição e falta de validade da fundamentação que a entidade patronal é sempre obrigada a apresentar previamente e por escrito. E como já se referiu no ponto anterior a violação do nº2 do artº 17 constitui contra-ordenação muito grave segundo o nº1 do artº 641 do código. Em caso de violação pode-se denunciar à IGT e exigir a sua intervenção.



C) INFORMAÇÕES SOBRE TESTES E EXAMES MÉDICOS

O nº1 do artº 19 do Código Bagão Félix aprovado pela maioria PSD/PP existente na Assembleia da República começa por estabelecer que o empregador “não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou a apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas”. No entanto, logo seguir no mesmo número, dá o dito por não dito, pois permite à entidade patronal exigir tais testes quando considere que “tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao trabalhador a respectiva fundamentação”.

Para além disso, é preciso ter presente que o nº2 do artº 19 estabelece a proibição de tal exigência em relação ao teste de gravidez, ao dispor que “o empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a realização de testes de gravidez”) e o nº3 dispõe que o “médico responsável pelos testes deverá apenas comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade”, não podendo dar a conhecer à entidade o conteúdo e os resultados dos testes realizados.

DICAS PARA A LUTA: Também aqui uma forma de lutar contra a devassa da vida privada do trabalhador poderá ser com base nos mesmos fundamentos que foram referidos para o número anterior:- inconstitucionalidade com base no artº 26 da Constituição e falta de validade da fundamentação que entidade patronal terá sempre de apresentar previamente e por escrito. A própria Comissão de Protecção de Dados considerou o recurso pela entidade patronal a análises que revelem o património genético do trabalhador como inconstitucional (Público, 23.05.2003) De acordo com o nº1 do artº 641 a violação do nº1 do artº 19 –“O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização de testes ou de exames médicos …”- e do nº2 do mesmo artigo – “O empregador não pode em circunstância alguma exigir … a realização ou a apresentação de testes ou exames de gravidez”- constitui contra-ordenação muito grave . Portanto, em caso de violação pode-se exigir a intervenção da IGT para levantar o respectivo auto e aplicar a respectiva coima. Tudo isto poderá funcionar também como forma de pressão sobre a entidade patronal para impedir a violação da privada dos trabalhadores.


D) INFORMAÇÕES TENDO COMO BASE CAMARAS DE VIGILÂNCIA INSTALADAS NOS LOCAIS DE TRABALHO

O nº1 do artº 20 do Código Bagão Félix, embora estabeleça que a entidade patronal “ não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho....”, no entanto, no nº 2 do mesmo artigo, dá o dito por não dito pois estabelece que a utilização “é licita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens, ou quando exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem”.

E o nº3 do mesmo artigo estabelece que “ o empregador deve informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados.

DICAS PARA A LUTA: Também aqui uma forma de lutar contra a devassa da vida privada do trabalhador poderá ser com base nos mesmos fundamentos que foram referidos para o número anterior:- inconstitucionalidade com base no artº 26 da Constituição e falta de justificação apresentada pela entidade patronal ( deve-se exigir a justificação da finalidade por escrito e contestá-la ). A Comissão de Protecção de Dados tinha apontado como inconstitucional “a admissibilidade da vigilância aos trabalhadores por câmaras” (Público, 23.05.2003. Por outro lado, de acordo também com o nº 1 do artº 641 constitui contra-ordenação muito grave a violação do nº1 do artº 20, portanto em caso de violação por parte da entidade patronal pode-se pedir à IGT que actue levantando o respectivo auto e aplicando a coima prevista na lei.


E) ALGUMAS CONCLUSÕES FINAIS

O Código Bagão Félix aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP contém um conjunto de disposições que tornam possível às entidades patronais violar a vida privada dos trabalhadores, visando assim fragilizar ainda mais a situação destes em relação aos chamados empregadores, relativamente aos quais se deve opor a mais firme oposição com base no preceito constitucional que reconhece a todos os portugueses o direito “ à reserva da intimidade da vida privada e familiar e à protecção legal contra quaisquer formas de discriminação” (artº 26, da Constituição da República). A decisão do Tribunal Constitucional embora não tenha eliminado tal perigo, veio limitá-lo nomeadamente ao reconhecer que é inconstitucional o acesso directo da entidade patronal a dados da vida privada dos trabalhadores. È evidente que tal interpretação deverá ser extensível a todos os dados da vida privada dos trabalhadores. No entanto, só a luta a nível da empresa, apoiada principalmente numa forte mobilização dos trabalhadores, e utilizando a Constituição e alguns preceitos do próprio Código para lutar contra ele, o que exige um conhecimento mínimo dele, é que poderá dificultar ou mesmo impedir o arbítrio patronal contra os trabalhadores. Mas é evidente que tudo isto dependerá, e interessa não esquecer, fundamentalmente da força da organização dos trabalhadores a nível da empresa.


II- COMO É QUE O CÓDIGO LEGALIZA A DISCRIMINAÇÃO ?

O nº1 do artº 23 do Código Bagão Félix aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP começa por estabelecer que “ o empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical”.

No entanto, como acontece no caso anterior, o nº 2 do mesmo artigo abre a porta à discriminação patronal pois estabelece que “ não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legitimo e o requisito proporcional”. Como a discriminação seja qual fosse, e fosse qual fosse a sua proporcionalidade, constituísse alguma vez um “requisito justificável”.

E como tudo isto já não fosse suficiente, o nº3 do artº 23 inverte o ónus da prova pois estabelece expressamente o seguinte :- “Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la…”., o que é precisamente o contrário daquilo que está estabelecido na lei actual que se pretende substituir pelo Código Bagão Félix pois, segundo ela, é a entidade patronal que tem de provar que não discrimina. Ao inverter o ónus da prova, o que pretende o Código Bagão Félix é também dificultar ao trabalhador a sua defesa no caso de se sentir discriminado.

Uma situação também de discriminação consta do nº 6 do artº 35 do mesmo Código aprovado pela maioria PSD/PP ao estabelecer que quando abortar a trabalhadora tem direito a uma licença “com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias “ mas só “em caso de interrupção espontânea de gravidez , bem como nas situações previstas no artº 142 do Código Penal” (são três situações, a saber: - violação da mulher, perigo de vida da mulher, e deformação do feto). Isto significa que em caso de aborto clandestino as faltas que a trabalhadora der para recuperar a sua saúde são consideradas injustificadas, e se tiver 5 seguidas, de acordo com o mesmo Código, a trabalhadora é despedida com justa causa, portanto sem direito a qualquer indemnização.

Para se poder ficar com uma ideia do retrocesso que esta disposição representa em relação à lei actualmente em vigor, interessa recordar que o nº1 do artº 10 da Lei 4/84, que é a lei de protecção da maternidade e paternidade, estabelece que “em caso de aborto, a mulher tem direito a licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias “, não fazendo qualquer discriminação entre aborto legal e clandestino, já que o objectivo desta licença é o restabelecimento da saúde da trabalhadora, certamente até mais abalada por ter sido obrigada a fazer um aborto clandestino, e não o julgamento pelo facto de ter realizado o aborto.

Igualmente o artº 50 do código, sobre o “Regime das licenças, faltas e dispensas”, reforça a discriminação anterior ao estabelecer que apenas “não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes. (a) Do gozo das licenças por maternidade e em caso de aborto espontâneo ou nas situações previstas no artº 142 do Código Penal”, portanto fica excluído o chamado aborto clandestino, cuja faltas por ele causado determinam a perda de direitos para as mulheres trabalhadoras.

DICAS PARA A LUTA : Estes artigos do Código contrariam frontalmente o artº 26 da Constituição da República que diz o seguinte:- A todos são reconhecidos os direitos ………contra quaisquer formas de discriminação “. Igualmente violam o artº 13 da Constituição (Principio da Igualdade) e o arº 64 da Constituição (Direito à Saúde). Para além disso, aqueles artigos do código contrariam outros existentes no próprio código a saber:- artº 22, nº1 “Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais”; artº 22, nº2 “Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser beneficiado, prejudicado , privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, deficiência, origem étnica, religião, convicções politicas ou ideológicas ou filiação sindical”. E segundo o nº1 do artº 642 constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no nº2 do artº 22 e do nº1 do artº 23 referido no inicio . Por outro lado de acordo com o artº 24: (1) “Constitui discriminação o assédio a candidatos a emprego e a trabalhadores; (2) Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no nº1 do artº 23, referido anteriormente, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego…”( e não há duvida que comportamentos discriminatórios baseados em todos os factores indicados no nº1 do artº 23 do código são altamente indesejados). E de acordo com o artº 26 do mesmo Código “ a prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou a candidato a emprego confere-lhe uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais”. De acordo com o nº1 do artº 642 constitui também contra ordenação muito grave a violação do artº 24. Portanto, todas estas disposições poderão ser utilizadas para lutar contra qualquer tentativa da entidade patronal para praticar discriminação, podendo-se exigir a actuação da IGT e a aplicação de coimas quando se considere que ela está a ser praticada pela entidade patronal.





III- COMO É QUE O CÓDIGO ALARGA O PERÍODO EXPERIMENTAL EM QUE O TRABALHADOR PODERÁ SER LIVREMENTE DESPEDIDO ?

De acordo com o artº 107 do Código Bagão Félix o período experimental, nos contratos por tempo indeterminado, passará a ter a duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores quando actualmente é de 60 dias, sendo neste momento de apenas de 90 dias para as empresas com vinte ou menos trabalhadores (artº 55, nº 2, alínea a) do Decreto Lei 64-A/89).

E de acordo com o artº 108 do código, em relação aos contratos a prazo, o período experimental é de 30 dias para os contratos com duração superior a 6 meses, e de 15 dias para contratos de duração inferior.

Em relação aos contratos em comissão de serviço, de acordo com o artº 109 o período experimental poderá atingir 180 dias (nº2) , quando actualmente é apenas de 30 dias para os contratos com a duração até 2 anos, e de 60 dias para os contratos com duração superior a 2 anos.


IV – COMO É QUE O CÓDIGO ALARGA AS SITUAÇÕES EM QUE SÃO PERMITIDOS CONTRATOS DE COMISSÃO DE SERVIÇO AUMENTANDO A PRECARIEDADE DE EMPREGO?

O artº 244 do código aprovado pela maioria PSD/PP estabelece que “ podem ser exercidos em comissão de serviço os cargos de administração ou equivalentes, de direcção directamente dependentes da administração e as funções de secretariado pessoal relativas aos titulares desses cargos, bem como outras previstas em instrumento de regulamentação colectiva cuja natureza suponha, quanto aos mesmos titulares, especial relação de confiança”

Relativamente à lei actual, esta disposição significa um alargamento das situações em que era admissível este tipo de contrato. Efectivamente, embora o conteúdo deste artigo seja idêntico ao nº 1 do artº 1º do Decreto-Lei 404/91, que é a lei actualmente em vigor, no entanto é eliminado o nº2 do mesmo artigo deste decreto que impunha limites (ex. excluía os cargos de chefia directa e todos os outros cargos hierárquicos que não envolvam coordenação de outras chefias, etc. ).

Em conclusão, o artº 244, sem os limites que existem na lei actual, permitirá ao patronato, multiplicar os contratos de comissão de serviço, abrangendo assim milhares e milhares de trabalhadores com este tipo de contratos colocando numa situação de total precariedade. E em relação a este tipo de contrato, não existe qualquer limite de tempo.

De acordo com nº 2 do artº 247, se for “ o trabalhador que denuncie o contrato na pendência da comissão de serviço não tem direito à indemnização prevista na alínea c) do número anterior, que é de um mês de retribuição por cada ano de serviço.

DICAS PARA A LUTA : O aumento da precariedade determinado por uma eventual generalização dos contratos de comissão de serviço viola o artº 53 das Constituição sobre “Segurança no Emprego”. Para além disso, é preciso distinguir na empresa os cargos “cuja natureza suponha, quanto aos mesmos titulares, especial relação de confiança”, que são poucos, e aqueles em que é necessário apenas responsabilidade profissional, que são a maioria existente em qualquer empresa, e não permitir que a entidade patronal estabeleça qualquer confusão em seu beneficio relativamente a qualquer aspecto desta matéria. E de acordo com artº 668 constitui contra –ordenação grave a falta de redução a escrito do “cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime de comissão de serviço”, salvo se o empregador reconhecer por escrito que o cargo ou função é exercido com carácter permanente.

V- COMO É QUE O CÓDIGO DUPLICA A DURAÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO?

A precariedade no trabalho continua a aumentar de uma forma extremamente rápida em Portugal, colocando o nosso país, neste campo, à cabeça dos países da U. E..

De acordo com dados publicados pelo Instituto Nacional de Estatística, entre o 4º trimestre de 2000 e o 4º trimestre de 2001, o número de trabalhadores com contratos a prazo aumentou de 518.200 para 584.900 (cresceu 12,8%); o número de trabalhadores por conta própria ( a maior parte deles, são trabalhadores contratados ao mês, portanto com uma situação de precariedade ainda mais grave do que os anteriores) aumentou, durante o mesmo período, de 838.300 para 914.200 (cresceu 9%); e o número total de desempregados aumentou, entre 2000 e 2001, de 330.200 para 362.100 (cresceu 9,6%). Se somarmos estes grupos, obtemos, para o 4º trimestre de 2000, 1.686.700 portugueses, e para o 4º trimestre de 2001, 1.861.200 portugueses, o que representa, respectivamente, 34,2% da população empregada em 2000, 37,2% em 2001. Portanto, a precariedade no emprego é já muito elevada em Portugal e tem crescido muito nos últimos anos.

Essa evolução é confirmada pelo aumento extremamente rápido do desemprego verificado ultimamente. Segundo também o INE, no último trimestre de 2002 o desemprego real em Portugal atingiu no último trimestre de 2002 o elevado total de 493.800 praticamente meio milhão de desempregados, e a população em situação de precariedade 1.928.300 o que representa já 38,1% da população total empregada. E no fim do 1ºtrimestre de 2003 deverá ter ultrapassado os 530.000.

No entanto, a maioria PSD/PP existente na Assembleia da República aprovou um diploma que duplica a duração dos contratos a prazo.

De acordo com o nº2 do artº 44 do Decreto-Lei nº 64-A/89 em vigor, o contrato a prazo só pode ser renovado duas vezes e a sua duração não poderá ultrapassar os 3 anos. Segundo o artº 139 do Código Bagão Félix o contrato a prazo poderá alcançar 6 anos e ser renovado três vezes.

Efectivamente o nº1 do artº 139 estabelece que o contrato a prazo pode ter a duração de 3 anos e ser renovado duas vezes. E o nº2 do mesmo artigo dispõe que decorrido os 3 anos anteriores ou tendo-se verificado já as duas renovações, o contrato pode-se prolongar por mais até 3 anos, desde que seja renovado apenas mais uma vez, e que a duração desta renovação não seja inferior a um ano.

De acordo com o nº4 do artº 139 do Código, exceptuam-se apenas as situações de “lançamento de uma nova actividade bem como inicio de laboração de uma empresa ou estabelecimento” assim como a de contratação de desempregados de longa duração, já que nestes casos aquele limite, incluindo renovações, não pode ser superior a 2 anos, e em relação a desempregados à procura de 1º emprego a “contratação a termo não pode exceder 18 meses”

Em Espanha, de acordo com o artº 15, nº1 alínea b) do “Estatuto dos Trabalhadores”, que é o código de trabalho espanhol, para actividades sazonais ou ocasionais, a duração máxima do contrato a prazo permitida é de 6 meses. Em França, de acordo com o Código de Trabalho, a duração máxima dos contratos a prazo para actividades sazonais ou ocasionais é apenas de 18 meses.

E contrariamente ao que afirma o governo e o patronato para aumentar a produtividade seria necessário aumentar ainda mais a precariedade. A prová-lo está o caso da Irlanda, em que a produtividade por empregado é cerca de 90% superior à portuguesa, no entanto a percentagem de trabalhadores contratados a prazo é apenas de 3,5%, quando em Portugal já atinge, neste momento, os 20%.

DICAS PARA A LUTA: Ao duplicar a duração do contrato a prazo pode-se afirmar, por um lado, que aumenta a insegurança no emprego violando assim o artº 53 da Constituição e, por outro lado, que representa um retrocesso social violando o artº 2 da Constituição. Para além disso: (1) O nº1 do artº 129 do código estabelece que o contrato a prazo “só pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades”, portanto as empresas não poderão contratar trabalhadores a prazo para a realização de actividades que sejam regulares e permanentes na empresa. De acordo com o nº1 do artº 655 do código constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no artº 129; (2) De acordo com o nº1 do artº 130, cabe ao empregador “ a prova dos factos que justificam o contrato a prazo”, e segundo o nº2 do mesmo artigo “ considera-se sem termo o contrato de trabalho no qual a estipulação da clausula acessória tenha por fim iludir as disposições que regulam os contratos sem termo”, portanto os contratos a prazo que se destinem à realização de tarefas permanentes da empresa passam a contratos sem prazo, definitivos e permanentes;(3) Também passa a contrato sem termo, portanto permanente, o contrato a prazo “em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes, o nome ou dominação, ou, simultaneamente , as datas de celebração do contrato ou do inicio do contrato, bem como aquele em que se omitem ou sejam insuficientes as referências à indicação do fim do contrato e do respectivo motivo justificativo” (artº 131, nº4); (4) Também passa a contrato sem termo (permanente), o contrato a prazo “cuja renovação tenha sido feita em desrespeito das exigências materiais da sua realização” (artº 140, nº4) e “se forem excedidos os prazos de duração máxima e o número máximo de renovações” (artº 141); (5) “ O empregador deve comunicar no prazo máximo de 5 dias úteis, à comissão de trabalhadores e, tratando-se de trabalhador filiado em associação sindical, à respectiva estrutura representativa a celebração , com a indicação do respectivo fundamento legal, e a cessação, do contrato a termo” (artº 133, nº1). Para além disso, e de acordo com o nº2 do artº 655 constitui contra-ordenação grave a falta de “indicação do termo do contrato e do respectivo motivo justificativo”. Portanto, tudo isto pode ser utilizado na luta contra os contratos a prazo, ou seja, contra a manutenção de trabalhadores em situação de trabalho precário. Mas tudo dependerá, em última instância, da força, da vigilância e da organização dos trabalhadores na empresa, embora o conhecimento da lei possa ajudar essa luta.


VI- COMO É QUE O CÓDIGO AUMENTA AS SITUAÇÕES EM QUE É PERMITIDO CONTRATOS A PRAZO SEM LIMITE DE TEMPO?

O artº 143 do código aprovado admite a celebração de contrato de trabalho a termo incerto em 7 situações, a saber:- substituição de trabalhador ausente; substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção; substituição de trabalhador em licença sem vencimento; actividades sazonais; execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; acréscimo excepcional de actividade; execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária.. Portanto alarga as situações em que de acordo com a lei actual é admissível um contrato a termo incerto, já que de acordo com o artº 48 do Decreto Lei nº 64-A/89 este tipo de contrato não era possível para “execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro”.

E de acordo com o artº 144 do Código Bagão Félix “o contrato de trabalho a termo incerto dura por tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execução justifica a celebração “ do contrato; portanto, não existe limite máximo de tempo, tudo depende da duração da actividade para a qual se contratou o trabalhador.

DICAS PARA A LUTA: O nº1 do artº 145 estabelece que “considera-se contratado sem termo (portanto, permanente) o trabalhador que permaneça no desempenho da sua actividade … decorridos 15 dias depois da conclusão da actividade, serviço obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substituído ou a cessação do contrato deste. Portanto, a organização de trabalhadores deverá estar a atenta para o facto de que se passarem os 15 dias referidos anteriormente, o contrato a termo incerto transforma-se automaticamente em contrato sem termo, ou seja, em contrato permanente. Para além disso, torna-se necessário também controlar, logo no início, se existem efectivamente as condições que permitem celebrar um contrato a termo incerto, ou se as condições existentes obriga, de acordo com a lei, a um outro tipo de contrato, já que a experiência tem mostrado que as entidades patronais violam muitas vezes a própria lei . E de acordo com o artº 655, constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no artº 143, ou seja, das condições em que é admissível o contrato a termo incerto.


VII – COMO É QUE O CÓDIGO INCENTIVA OS CONTRATOS A PRAZO TORNANDO-OS MAIS BARATOS?

Actualmente, de acordo com o nº3 do artº 46 do Decreto-Lei 64-A/89 , em relação aos contratos a termo certo (a prazo certo) “ a caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a 3 dias de remuneração base por cada mês completo de duração”. O mesmo sucedendo em relação aos contratos a termo incerto (a prazo incerto ) segundo o nº 4 do artº 50 do mesmo decreto-lei.

De acordo com artº 387, nº 2 do Código de Bagão Félix o fim do contrato a termo certo (a prazo) que decorra da declaração do empregador confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a 2 dias de retribuição e diuturnidades (se tiver direito a elas) por cada mês completo de serviço se o contrato a prazo tiver tido uma duração superior a 6 meses; e três dias por cada mês de serviço se tiver uma duração igual ou inferior a 6 meses. O mesmo sucedendo em relação aos contrato a termo incerto ( a prazo incerto) segundo o nº 4 do artº 388 do mesmo código.

Em resumo, como a maioria dos contratos tem uma duração superior a 6 meses, esta alteração constante do código aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP tornará os contratos a prazo muito mais baratos para as entidades patronais incentivando desta forma a sua utilização por estas, o que significará elevados benefícios para as empresas com os consequentes prejuízos para os trabalhadores que para além de perderem o emprego, ainda verão as suas indemnizações baixar em um terço.

De acordo com estimativas que realizamos, para o nível actual de contratos a prazo, esta redução nas indemnizações que o código impõe significará um lucro para as entidades patronais avaliado em 250 milhões de euros por cada ano de serviço.


VIII- COMO É QUE O CÓDIGO REDUZ O PAGAMENTO DO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO?

O nº1 do artº 163 do Código Bagão Félix começa por afirmar que “o período normal de trabalho não pode exceder 8 horas por dia nem 40 horas por semana”.

Mas o artigo seguinte (artº 164), estabelece que por instrumento de regulamentação colectiva se poderá dispor que o período normal de trabalho poderá ser definido em termos médios ( ou seja, a média do tempo de trabalho realizado nos dias de vários meses), podendo o limite diário anterior ( o das 8 horas ) ser aumentado até ao máximo de 4 horas ( portanto, pode ir até a 12 horas ), e o limite semanal de 48 horas poderá aumentar para 60 horas por semana.

E segundo o nº1 do artº 165, “por acordo, o empregador e os trabalhadores podem definir o período normal de trabalho em termos médios, bastando para isso que o empregador apresente uma proposta dirigida aos trabalhadores (nem é aos seus representantes) “presumindo-se a sua aceitação pelos trabalhadores que, no prazo de 21 dias a contar do respectivo conhecimento, não se oponham por escrito”

E a proposta apresentada pela entidade patronal poderá determinar que o período normal de diário de trabalho possa atingir nos dias em que a empresa definir 10 horas, sem qualquer direito a pagamento de horas extraordinárias, e 50 horas por semana conforme prevê o nº 3 do artº 165 , “mas as partes também podem acordar na redução da semana de trabalho em dias ou meios dias” (artº 163, nº4).

Resumindo, nos dias em que a empresa tenha interesse os trabalhadores poderão ser obrigados a trabalhar muitas mais horas dos que as 8 horas consideradas como período normal de trabalho sem ter direito a receber qualquer acréscimo por trabalho extraordinário.

O período para calcular o tempo (horário) médio é chamado “período de referência” e, de acordo com o artº 166 do código aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP, é de 4 meses, podendo ser alargado para 6 meses, nomeadamente nas seguintes situações e actividades :- (1) A quadros dirigentes ou trabalhadores com poder de decisão autónomo; (2) Havendo um afastamento entre o local de trabalho e o local de residência (?); (3) Nas actividades de guarda e vigilância; (4) E ainda às seguintes actividades:- saúde; portos; aeroportos; imprensa; rádio; televisão; correios; telecomunicações; gás; agua; electricidade; lixo; indústrias em que o processo de produção não pode ser interrompido por razões técnicas; agricultura; transportes de passageiros; transportes ferroviários; serviços postais; em caso fortuito e de força maior (naturalmente definido pela entidade patronal), e em caso de acidente ou risco de acidente eminente (também a definir pela entidade patronal).

Portanto, em todas estas múltiplas situações e actividades, muitas delas a definir com base no arbítrio da entidade patronal ( O que é e quando haverá afastamento entre o local de trabalho e o local de residência? Quais são os trabalhadores que serão considerados com poder de decisão autónomo? Que casos serão considerados fortuitos e de força maior? ); repetindo, em todas estas situações e actividades, a entidade patronal deixará de estar obrigada a respeitar um horário diário de trabalho (por ex., 8 horas ), e todas as horas feitas a mais, para além do período normal diário de 8 horas, não são consideradas suplementares nem pagas como horas extraordinárias.

Um exemplo imaginado mostrará como esta forma de calcular o período normal de trabalho determinará para as empresas uma importante redução de custos, e para os trabalhadores uma perda de uma parcela importante das suas remunerações.

Suponha-se, por ex., um motorista cujo horário de trabalho é de 8 horas por dia e 40 horas por semana. E que em vários dias da semana tem de fazer mais de 8 horas de trabalho por necessidades de serviço. Por exemplo, em viagens de turismo. Actualmente, a entidade patronal paga a 1ª hora suplementar feita em cada dia normal de trabalho para alem das 8 horas com um acréscimo de 50% da retribuição normal, a 2ª hora e subsequentes com um acréscimo de 75%.

A aplicação do período de referência de 6 meses para determinar a “duração média de trabalho”, como consta do código, fará desaparecer uma grande parte da remuneração por trabalho suplementar, apesar do trabalhador continuar a ser obrigado a fazer horas extraordinárias. E porquê ? – Porque a entidade patronal somará o total de horas feito pelo trabalhador durante um período de 6 meses e desde que esse valor não seja superior ao valor que se obtém multiplicando o horário semanal – 40 horas – pelo número de semanas que contém os 6 meses (40 x 4 x 6 = 960 horas) , e também desde que em nenhum dia o trabalhador faça mais de 10 horas, e , em cada semana, mais de 50 horas, a entidade patronal não terá de pagar quaisquer horas extraordinárias.

No passado recente a CIP apresentou uma proposta semelhante à CGTP, que não foi aceite por esta central sindical, que pretendia trocar a aceitação por parte dos sindicatos de uma clausula desta natureza a troco de um aumento salarial geral de 4%, e mesmo assim as entidades patronais ganhariam bastante. Fazendo uma estimativa do que representa um aumento salarial geral de 4%, retirando os trabalhadores da função pública, chega-se a um valor superior a 2.000 milhões de euros por ano. E agora Bagão Félix e o governo do PSD/PP pretendem dar de mão beijada isso e muito mais às entidades patronais através da redução das remunerações dos trabalhadores, pondo nas mãos das empresas um instrumento legal que lhes permitirá impor o cálculo do período normal de trabalho em termos médios.

Segundo o nº1 do artº 165 do Código “por acordo o empregador e os trabalhadores podem definir o período normal de trabalho em termos médios”. E de acordo com o nº2 do mesmo artigo “ o acordo a que se refere o nº anterior pode ser obtido mediante proposta dirigida pelo empregador aos trabalhadores, presumindo-se a sua aceitação pelos trabalhadores que , no prazo de 21 dias, não se oponham por escrito”. Portanto, uma situação muito semelhante à verificada aquando da aprovação da Constituição fascista de 1933, em que Salazar considerou como tendo votado “ SIM” todos aqueles que se abstiveram.

DICAS PARA A LUTA: Uma forma de impedir a introdução do chamado “regime especial de adaptabilidade “ na empresa ou mudanças de horários de trabalhos lesivas para os trabalhadores é mobilizar estes para que manifestem a sua oposição por escrito antes de terem decorridos os 21 dias. E de acordo com o artº 658 constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no artº 165.


IX - COMO O CÓDIGO REDUZ O TEMPO DE TRABALHO NOCTURNO PAGO ?

De acordo com o nº3 do artº 29 do Decreto-Lei 409/71 actualmente em vigor, “considera-se período de trabalho nocturno o compreendido entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte”. E segundo o artº 30 do mesmo decreto-lei “ a retribuição do trabalho nocturno será superior em 25% à retribuição a que dá direito o trabalho equivalente prestado durante o dia”.

O nº 3 do artº 192 de Código Bagão Félix dispõe que “ considera-se período de trabalho nocturno o compreendido ente as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte”.

Desta forma, o Código de Bagão Félix determina que duas horas de trabalho nocturno – as compreendidas entre as 20 horas e as 22 horas – deixem de ser pagas com um acréscimo de 25%, o que significa mais um importante beneficio para as entidades patronais, e um claro prejuízo para os trabalhadores que realizam trabalho nocturno que deixam de receber um acréscimo de retribuição de 25% como actualmente sucede.

De acordo com estimativas feitas, a aplicação desta disposição determinará uma redução na remuneração mensal de centenas de milhares de trabalhadores calculada entre 100€ e 150€ (entre 20 e 30 contos por mês). Não resta qualquer duvida que tal redução multiplicada por centenas de milhares de trabalhadores vezes 11 meses, representará um aumento significativo nos lucros das empresas e, consequentemente, na exploração dos trabalhadores, sem qualquer aumento da produtividade (também neste caso não haverá aumento do VAB da empresa que serve para determinar a produtividade mas apenas uma repartição da riqueza criada ainda mais favorável à entidade patronal).

Por outro lado, o chamado Decreto Preambular, que regulamentará o período de transição, estabelece no nº2 do artº 11 que “ o trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à publicação do Código de Trabalho, pelo menos 50 horas entre as 20 horas e as 22 horas, ou 150 horas de trabalho nocturno depois das 22 horas mantém o direito ao acréscimo de retribuição sempre que realizar a sua prestação entre as 20 horas e as 22 horas”. Assim poderemos ter trabalhadores a fazer o mesmo trabalho no mesmo período de tempo – entre as 20 horas e as 22 horas – mas a receberem diferentemente :- a uns é pago o acréscimo de 25% por trabalho nocturno, enquanto outros não recebem nada.

Portanto, o nº2 do artº 11 do Decreto Preambular cria, na prática, duas categorias de trabalhadores, dando um tratamento desigual, conforme tenham trabalhado ou não as horas de trabalho nocturno indicadas antes da entrada em vigor do Código (se realizou aquelas 50 horas ou 150 horas antes da entrada em vigor do Código, tem direito a receber por trabalho nocturno entre as 20 e as 22horas que realize depois da entrada em vigor do Código; caso contrário, o trabalhador não terá direito ao pagamento dessas horas como trabalho nocturno), o que viola o princípio de igualdade estabelecido no artº 13 da Constituição.

O objectivo claro é dividir os trabalhadores para mais facilmente impôr o código, aumentando assim a sua exploração, até porque com o tempo aqueles que recebem os 25% deixarão também de o receber.


DICAS PARA A LUTA: - A criação na prática de duas categorias de trabalhadores viola, como já se referiu, o artº 13 da Constituição, e o pagamento de uma retribuição diferente por um trabalho igual viola o nº1 do artº 59 da Constituição da República que dispõe que “todos os trabalhadores , sem distinção de idade, sexo, território de origem , religião , convicções politicas ou ideológicas têm direito: (a) À retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o principio de que para trabalho igual salário igual”.






X- COMO É QUE O CÓDIGO REDUZ A RETRIBUIÇÃO PAGA AOS TRABALHADORES?

O Decreto-Lei nº 49408, que é lei que vigora enquanto não entrar em vigor o código, estabelece no nº2 do artº 82º que “a retribuição compreende a remuneração base e todas as outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou espécie”. Isto significa que no cálculo das remunerações acessórias, como é o subsidio de férias, indemnizações, etc., deve-se considerar não só a remuneração base, ou seja, o salário base, mas todas as prestações com carácter regular e periódico, como o recebido pelo trabalhador por isenção de horário, comissões, etc..

E o nº 3 do artº 244 do mesmo decreto reforça essa conclusão, pois estabelece que “ até prova em contrário , presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador”.

O próprio Supremo Tribunal de Justiça já tinha considerado, por acórdão, que a remuneracão de trabalho suplementar feito de uma forma regular e durante um período extenso de tempo devia ser considerado no calculo do subsidio de ferias, de indemnizações, etc.

O nº1 do artº 250 do Código de Bagão Félix pretende alterar tudo isto, reduzindo significativamente essa base de cálculo, pois estabelece que “quando as disposições convencionais ou contratuais não disponham o contrário, entende-se que a base do cálculo das prestações complementares ou acessórias é constituída pela retribuição base e pelas diuturnidades “, ficando assim excluídas muitas prestações com carácter regular como são as comissões, os subsídios de turno e de trabalho nocturno, de

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